Comparé au droit du travail français, réputé paternaliste ou très protecteur des salariés, le droit israélien, hérité du mandat britannique, est souvent perçu comme une législation du « tout est permis ». Abus de langage ou pure réalité, le panorama qui suit tentera de répondre de façon générale aux vastes interrogations que posent les relations employeur-employé en Israël.

 1.Un contrat de travail écrit? En Israël, la loi n’impose pas de conclure un contrat de travail écrit et signé. De toute façon, celui-ci n’a pas toujours une grande importance puisque l’état réel des relations employeur-employé prime sur ce qui est stipulé dans un contrat pour ce qui est de définir s’il y a oui ou non salariat, et quelles sont les conditions de travail. Par contre la loi oblige l’employeur à établir par écrit les conditions de travail de son employé et à lui fournir chaque mois une fiche de paye détaillée.

 2.Temps de travail maximum pour salaire minimum: Le salaire minimum en Israël est aujourd’hui de 4100 shekels par mois, pour une durée du travail maximale hebdomadaire de 43 heures (variable selon les branches professionnelles). Ainsi, au-delà du maximum d’heures par jour ou par semaine, le salarié sera payé au tarif « heure supplémentaire ». La loi précise néanmoins que certaines catégories de salariés, notamment les postes à responsabilité, ne sont pas soumises à la limite horaire du travail.

3.Que doit s’ajouter au salaire?  Tout salarié en Israël bénéficie, et ce en dépit de tout accord contraire, du paiement de ses frais de transport, de jours fériés rémunérés, de jours de maladie, et de jours de congés (minimum 2 semaines par an). A cela s’ajoute une participation obligatoire de l’employeur à ce qu’on appelle en hébreu « havraa », ou « convalescence » de l’employé, et ce indépendamment du fait qu’il soit malade ou non.

4.Une sécurité sociale pour les travailleurs? En Israël, les jours de maladie du salarié sont couverts par l’employeur dans une certaine limite. Le Bituah Léumi (équivalent de la Sécurité Sociale) couvre quant à lui les congés de maternité ou paternité (au maximum 14 semaines), ainsi que les périodes de réserve militaires (Milouim) durant lesquelles le travailleur déserte son activité professionnelle. Notons que les congés de maternité et les Milouim sont couverts aussi pour les travailleurs indépendants (non-salariés).

5.Du nouveau du côté des retraites ? depuis le 1e janvier 2008, le gouvernement israélien impose enfin à chaque employeur de cotiser pour la retraite de son employé, ce au travers de caisses de retraites privées réglementées par l’Etat. Auparavant, seules certaines branches bénéficiaient de cotisations retraites obligatoires, et ce à taux plein (par exemple les entreprises de la haute technologie). Aujourd’hui, la loi impose à tous les employeurs un taux de cotisation progressif qui devrait presque atteindre le taux plein des branches les plus favorisées d’ici 2014.

6.La fin de la période de travail : en droit israélien, le concept de période d’essai n’existe pas. On parle de contrat à durée déterminée (CDD), ou dans la plupart des cas, de contrat à durée indéterminé (CDI). Le CDD est contraignant pour l’employeur comme pour l’employé. Ainsi, le type d’engagement le plus courant est le CDI. Il permet une interruption à tout moment sans justification (par simple entretien et audition de l’employé). Toutefois, dans certains cas, comme celui d’une salariée enceinte, la possibilité de licenciement est très limitée. Dans tous les cas, la loi prévoit une obligation de préavis variable, ainsi que des indemnités de licenciement d’un mois de salaire pour chaque année de travail. Si la loi précise des cas dans lesquels le salarié démissionnaire aura les droits d’un salarié licencié, inversement elle permet à l’employeur, dans des cas précis, de licencier un salarié sans préavis et sans indemnités.

En Israël, le droit du travail se veut donc protecteur des salariés, considérés en position d’infériorité par rapport à l’employeur quant à la négociation et au respect des conditions de travail. Ainsi, quand une entreprise reprend à son compte des salariés qui étaient employés sur le même lieu de travail par un précédent employeur, elle récupère toutes les obligations du précédent employeur ! Mieux vaut donc s’assurer que la loi a été appliquée par le prédécesseur. Cependant, une bonne connaissance du droit peut permettre au salarié de défendre ses droits, et à l’employeur de respecter ses obligations tout en faisant prévaloir les droits impartis à son statut…

par Yaël Hagege-Maruani pour Tel-Avivre –

 

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